업무 지시를 했을 뿐인데 공무원 직장내괴롭힘 신고가 접수됐다는 연락을 받는 경우가 있습니다.
평소와 같은 방식으로 업무를 지시했거나 실적이 부족한 직원을 질책했을 뿐이라는 입장이라면 더욱 당황할 수 있습니다.
그러나 조사 단계에서 “업무상 필요한 말이었다”는 설명만 반복해서는 당시 상황이 충분히 전달되지 않을 수 있습니다.
1️⃣실제로 어떤 말을 했는지, 2️⃣업무상 필요한 지시였는지, 3️⃣직위나 관계의 우위를 이용했는지, 4️⃣그 방식이 적정한 범위를 벗어났는지를 구체적으로 살펴야 합니다.
공무원 직장내괴롭힘은 어떤 근거로 징계될까
폭언이나 모욕적인 언행, 부당한 업무배제, 사적인 심부름 강요 등이 확인되면 성실의무나 품위유지의무 위반 등을 이유로 징계절차가 진행될 수 있습니다.
피해자가 공무원이 아니라 기관에서 근무하는 공무직 근로자라면 기관의 근로기준법상 조사 및 조치 의무도 함께 문제 될 수 있습니다.
감사부서에서는 신고자와 피신고자의 진술, 당시 메시지와 이메일, 업무분장, 목격자 진술 등을 확인합니다.
여러 행위가 한꺼번에 신고됐다면 일부는 인정되고 나머지는 근거가 부족하다고 판단될 수도 있습니다.
따라서 ‘괴롭힘을 했다’는 평가에 곧바로 답하기보다 신고된 행위를 날짜와 장소, 발언별로 나누어 확인해야 합니다.
업무 지시와 괴롭힘은 행위의 방식에서 갈릴 수 있습니다
관리자는 직원에게 업무를 배분하고 잘못된 처리를 지적할 수 있습니다.
기한이 임박한 업무를 독촉하거나 규정 위반을 확인하는 행위도 담당 업무의 범위에 포함될 수 있습니다.
그렇지만 지시할 필요가 있었다는 사정이 그 방법까지 모두 정당화하는 것은 아닙니다.
| 행위 | 구분해서 볼 내용 |
|---|---|
| 업무상 잘못 지적 | 개별 면담인지 여러 직원 앞에서 인격을 깎아내린 발언인지 |
| 추가 업무 부여 | 담당자에게 필요한 업무인지 특정인에게만 과도하게 반복된 업무인지 |
| 회의·정보 공유 제외 | 업무상 이유가 있었는지 별다른 이유 없이 계속 배제했는지 |
징계 여부를 검토할 때에는 행위자의 직급만 보는 것이 아닙니다.
같은 직급이라도 근무경력이나 업무상 영향력에서 차이가 날 수 있고, 다수가 한 사람에게 압박을 가한 상황이라면 관계상 우위가 인정될 여지도 있습니다.
1️⃣발언이나 지시가 일회성이었는지, 2️⃣장기간 반복됐는지, 3️⃣공개된 장소에서 이루어졌는지, 4️⃣피해자의 실제 업무 수행에 영향을 주었는지도 함께 확인됩니다.
신고를 받은 공무원은 어떤 업무가 지연되고 있었는지, 해당 직원의 담당 범위는 어디까지였는지, 동일한 기준을 다른 직원에게도 적용했는지를 자료로 설명할 수 있어야 합니다.
단순히 “원래 우리 부서는 그렇게 일한다”거나 “상대방이 예민하다”고 말하는 것은 해당 행위가 적정했음을 설명하는 근거가 되기 어렵습니다.
조사 연락을 받았다면 기존 자료부터 확보해야 합니다
공무원 직장내괴롭힘 조사에서 한 진술은 이후 징계의결 요구와 징계위원회 심의에 사용될 수 있습니다.
처음에는 간단한 사실확인이라고 생각해 작성한 경위서가 징계절차에서 본인의 입장을 판단하는 자료가 될 수 있으므로, 제출 전 신고 내용을 정확히 확인해야 합니다.
“폭언과 따돌림이 있었다”는 식의 표현만으로는 무엇을 인정하거나 부인해야 하는지 알기 어렵습니다.
문제 된 발언은 무엇인지, 언제 누구 앞에서 했다는 것인지, 업무배제라고 주장하는 기간과 대상 업무가 무엇인지를 구체적으로 나누어야 합니다.
기억나는 사실, 기억이 분명하지 않은 부분, 객관적으로 사실과 다른 내용을 구별하지 않은 채 한꺼번에 부인하면 진술의 신빙성이 낮아질 수 있습니다.
사건 당시 작성된 자료는 해당 지시가 필요했던 이유와 업무 상황을 보여줄 수 있습니다.
본인에게 유리한 대화만 골라 제출하기보다 전후 내용을 함께 확인해야 맥락을 왜곡했다는 지적을 피할 수 있습니다.
신고 사실을 알게 된 뒤 피해자에게 직접 연락하는 행동도 주의해야 합니다.
오해를 풀겠다는 생각으로 신고 취소를 요구하거나 해명을 받아내려 하면 회유나 압박으로 받아들여질 수 있습니다.
주변 직원에게 신고 내용을 캐묻거나 신고자에 대한 평가를 퍼뜨리는 행동 역시 새로운 문제로 이어질 수 있습니다.
신고자에게 직접 연락하거나 신고 취소를 요구하는 행동은 피해야 합니다.
사과가 필요한 사건이라도 시기와 전달 방법을 먼저 검토해야 합니다.
인정할 부분과 다툴 부분을 먼저 나누어야 합니다
모든 신고에 전면 부인으로 대응하는 것이 유리한 것은 아닙니다.
실제로 부적절한 표현을 사용한 사실은 인정되지만 지속적인 괴롭힘이나 업무배제 주장은 사실과 다른 사건도 있습니다.
이 경우 인정되는 발언에 대해서는 경위와 사후 조치를 설명하되, 과장된 부분은 자료를 근거로 분명하게 다툴 필요가 있습니다.
반대로 업무상 필요한 지시였다는 점이 명확하고 폭언이나 모욕적인 표현도 없었다면, 업무 진행 과정과 지시의 필요성을 보여주는 데 비중을 두어야 합니다.
신고자가 업무에서 제외됐다는 주장도 실제 업무분장 변경인지, 휴가나 인력 조정에 따른 일시적인 변경인지에 따라 설명이 달라집니다.
징계 수위는 행위의 내용과 반복성, 행위자와 피해자의 관계, 피해 정도, 신고 이후의 태도 등에 따라 달라질 수 있습니다.
장기간 반복된 폭언이나 공개적인 모욕, 신고 후 불이익 조치가 확인된다면 무겁게 평가될 가능성이 있습니다.
일부 잘못이 인정되는 사건에서는 형식적인 반성문보다 행위를 중단하고 업무 방식을 어떻게 변경했는지, 피해 확산을 막기 위해 어떤 조치를 했는지를 구체적으로 제시해야 합니다.
공무원 직장내괴롭힘 대응은 첫 진술 전에 시작해야 합니다
직장 내 괴롭힘과 함께 모욕, 협박, 폭행이나 성희롱까지 신고됐다면 징계절차 외에 형사수사 또는 별도의 고충심의 절차가 진행될 수 있습니다.
징계 수위를 낮추기 위해 사실을 모두 인정했다가 형사절차에서 고의적인 행위를 인정한 것으로 해석되지 않도록 각 절차의 진술을 함께 검토해야 합니다.
법무법인 일로는 신고를 당했다는 말만 듣고 전면 부인이나 사과부터 권하지 않습니다.
신고된 행위를 하나씩 나누어 실제로 인정되는 사실이 무엇인지, 업무상 필요성을 설명할 자료가 있는지, 기존 경위서와 향후 진술이 충돌하지 않는지를 살펴봅니다.
이를 바탕으로 사실관계를 다툴 사건인지, 일부 언행을 인정하면서 징계 수위를 낮춰야 하는 사건인지 판단해 조사와 징계위원회 대응을 준비합니다.
감사부서로부터 출석 요구를 받았거나 경위서 제출을 앞두고 있다면 이미 작성한 문장을 바로 제출하기 전에 검토할 필요가 있습니다.
첫 진술은 이후 대응의 기준이 될 수 있으므로 신고 내용과 당시 업무자료가 일치하는지 먼저 확인해야 합니다.
공무원 직장내괴롭힘 신고 내용과 관련 자료를 가지고 법무법인 일로의 상담을 받아 현재 단계에서 필요한 대응을 준비하시기 바랍니다.
